Stichwort Burnout

Burnout bezeichnet  eine negative Sackgasse in der beruflichen Entwicklung: Engagierte Beschäftigt geraten in eine Lage, in der sie psychisch und körperlich „ausgebrannt“ sind. Es ist der Endzustand einer beruflichen Entwicklung, bei der sich Beschäftigte persönlich wie beruflich völlig verausgabt haben und schließlich psychisch „ausgebrannt“ sind. Es darf nicht mit körperlicher Erschöpfung nach anstrengender Arbeit verwechselt werden. Bei stark ausgeprägtem Burnout kommt es zu vielen gesundheitlichen Beeinträchtigungen sowie zu gravierenden Verhaltens-, Einstellungs- und Persönlichkeitsveränderungen.

Entwicklungsphasen von Burnout

• Phase 1: Sehr starkes Engagement/Übereifer

Spätere Burnout-Opfer setzen sich anfangs hohe Ziele. Das Risiko für späteres Ausbrennen entsteht zumeist dadurch, dass die Erreichung der Ziele mit teilweise maßlosem Eifer betrieben wird. Auftretende Schwierigkeiten werden durch vermehrten Einsatz kompensiert. Handlungsoptimismus: „Geht nicht, gibt’s nicht“. Private Bedürfnisse werden zurückgestellt. Misserfolge und Enttäuschungen werden verleugnet, soziale Beziehungen zunehmend auf berufliche Kontakte beschränkt.

• Phase 2: Enttäuschung

Irgendwann erweist sich ursprüngliche Zielstellung als unerreichbar, etwa weil eigene Erwartungen zu groß waren oder der Karriereweg versperrt ist. Diese Enttäuschung führt zu Rückzug und Distanzierung. Wo vorher ungebrochener Optimismus anzutreffen war, macht sich Pessimismus breit. Eine zunehmend negative Einstellung zur Arbeit stellt sich ein.

• Phase 3: Schuldzuweisungen

Wer jetzt keine neuen oder „abgespeckten“ Ziele für sich definieren kann, erreicht die nächste Phase des Burnouts. Diejenigen, welche die Ursachen eher bei sich suchen, verfallen in Gefühle von Schuld und Ohnmacht. Sie fallen durch Selbstmitleid, Fatalismus und Humorlosigkeit auf. Wer die Ursachen eher bei anderen sucht, macht sich durch Schuldzuweisungen, Ungeduld und Intoleranz, Kompromisslosigkeit und Reizbarkeit bemerkbar. Sie verlieren das Einfühlungsvermögen für andere, treten verständnislos sowie zynisch auf und provozieren häufig Konflikte.

• Phase 4: Abbau und Verflachung

Schließlich treten psychosomatische Störungen auf. Der Umgang mit ihnen wird belastend. Initiative, Fantasie, Flexibilität und Produktivität lassen nach. Schwarz-Weiß-Denken, Desinteresse und massiver Widerstand bei Veränderungen nehmen zu. Das gefühlsmäßige Verbarrikadieren und ihre Gleichgültigkeit erschweren die Kommunikation.

Was kann der Betriebsrat oder Personalrat tun?

Allgemeine Vorbeugung durch Informationen ist wichtig. Menschen in der Phase 1 haben aufgrund ihrer Anfangserfolge wenig Problembewusstsein. Erst beim Erleben des Misserfolgs und der Enttäuschung (Phase 2) ist der Leidensdruck, aber auch die Bereitschaft, Hilfe anzunehmen, gegeben. Persönliche Beratung und Coaching sind in dieser Lebenslage hilfreich. In den späteren Phasen des Burnout ist medizinische und therapeutische Hilfe nötig. Jedoch fehlt jetzt vielen Betroffenen die Bereitschaft und Einsicht, dass sie selbst etwas tun müssten, um ihre Krise zu bewältigen. Insgesamt schwieriges Thema für BR/PR.

Stichwort Stress

 „Stress“ bezeichnet einen unangenehmen inneren Spannungszustand. Dieser wird ausgelöst, wenn ein Mensch in eine Überforderungssituation gerät, die er mit den ihm zur Verfügung stehenden Mitteln und Hilfen nicht oder nur knapp bewältigen kann. Die Stressreaktion ist die biologische Antwort des (menschlichen) Organismus auf Gefahr. Durch Aktivierung des Kreislaufs, der Atmung und der Energiebereitstellung wird kurzfristig eine extrem gesteigerte körperliche Leistungsfähigkeit erzeugt. Der biologische „Preis“ der Stressreaktion ist das Herunterfahren vieler anderer Körperfunktionen (z.B. Verdauung, Immunsystem, kreatives Denken) sowie die bald eintretende Erschöpfung. Diese biologische Notfallreaktion wird im Arbeitsleben oft bis zum Exzess (z.B. durch Arbeitsverdichtung, Zeitdruck) ausgebeutet, um ständige Leistungssteigerungen zu ermöglichen.

Belastungsfaktoren

Arbeitsmedizinisch bedeutende Stressauslöser (Stressoren) sind unter anderem mangelnder Einfluss auf Arbeitsablauf und -ergebnis, Zeitdruck, stark belastende und gefahrgeneigte Tätigkeiten, autoritäres Vorgesetztenverhalten, Monotonie, dauerhafter Lärm, Überforderung sowie die generelle Angst um den Arbeitsplatz. Auch Konflikte und insbesondere Mobbing sind starke Stressoren. Persönliche Stressauslöser, die ins Arbeitsleben hineinreichen, können familiäre Probleme, aber auch innere Konflikte sowie Perfektionsansprüche sein.

Berufliche Risiken und gesundheitliche Gefahren von Stress

Stress führt häufig zu Belastungsgefühl, Hektik, Unkonzentriertheit, Fehlerhäufigkeit und Unfallgefahr. Als körperliche Beeinträchtigungen können unter anderem auftreten: Zittern, Schweißausbrüche, Magendruck, Unwohlsein, Schwindel, Ohrgeräusche, Migräne. Mental belastend können rasende Gedanken oder völlige geistige Blockierung sein. Langfristiger Stress kann zu Infektanfälligkeit, depressiven Verstimmungen, Hörsturz, Bluthochdruck, Herzrhythmusstörungen und weiteren psychosomatischen Störungen führen. Unbewältigter Stress beeinträchtigt auf Dauer das Selbstwertgefühl und die Leistungsfähigkeit. Menschen im Stress reagieren oft unzugänglich und abweisend; Kommunikation wird erschwert. Kreativität und flexibles Reagieren auf differenzierte Anforderungen fallen schwer. Denken und Handeln verlaufen eher in rigiden Bahnen. Betriebsklima und Führungsverhalten verschlechtern sich. Mittelfristig steigen der Krankenstand und die Unfallhäufigkeit.

Was kann der Betriebsrat oder Personalrat tun?

Der Betriebsrat kann über Stress aufklären, um in der Belegschaft mehr Sensibilität für dieses Thema zu erreichen. Es empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit Krankenkassen. Eine gute Kooperation mit dem Werksarzt kann ebenfalls helfen, den Arbeitgeber von erforderlichen Maßnahmen zu überzeugen. Sofern der Arbeitgeber keinen Handlungsbedarf sieht, kann sich der Betriebsrat auf sein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit dem Arbeitsschutzgesetz stützen. Im Arbeitsschutzgesetz ist die Pflicht des Arbeitgebers festgeschrieben, eine Gefährdungsanalyse auch für psychische Belastungen durchzuführen. Notfalls kann der Betriebsrat auch eigene Erhebungen anstellen, um Fakten zu schaffen. Alle betrieblichen Maßnahmen sollten auf folgende Ziele ausgerichtet sein:

■ unnötige Stresssituationen erkennen und vermeiden (z.B. bessere Arbeitsorganisation)

■ Stresskompetenz der Arbeitnehmer erhöhen (z.B. Zeitmanagement; Entspannung)

■ Ressourcen bereitstellen (z.B. Aushilfen, Beratung)

■ soziale Unterstützung in Stresssituationen bereitstellen sowie Erholung danach ermöglichen

Stichwort Kritik

Kritik macht aufmerksam. Anlass sind Fehler und Fehlverhalten oder drohende Fehlentwick­lungen. Das Ziel von Kritik sollte die Verbesserung der Situation für die Zukunft sein. Kritik ist eine notwendige Form der Einflussnahme, um negativen Auswirkungen etwa von Leichtfertigkeit, Unaufmerksamkeit oder fehlender Kompetenz vorzubeugen. Ebenso hilft es, auf die Tragweite von Fehlern, falschem Verhalten oder irrigen Überzeugungen hin­zuweisen.

Kritik als Machtinstrument – Destruktive Kritik

Kritik wird nicht selten so vorgetragen, dass sie wie Bestrafung oder Herabsetzung wirkt oder auch wirken soll. Dabei wird nicht nur Kritik geäußert, sondern zugleich ein soziales Urteil gesprochen. Man stellt sich selbst als etwas Besserer dar und degradiert den anderen als jemand, der sich Kritik „gefallen lassen“ muss. Anderer­seits vermuten manche hinter jedem Hinweis auf Fehler einen persönlichen Angriff. Solche Überempfindlichkeit wurzelt oft in fehlendem Selbstwertgefühl und Angst vor sozialer Ausgrenzung. Die Ermahnung, dass man „sachlich“ kritisieren sollte, hilft nicht unbedingt aus diesem Dilemma. Es gibt außerdem regelrecht destruktive Kritik. Diese zielt geradezu auf Beschädigung der Persön­lichkeit. Man nimmt sich etwa heraus, die Kritisierten lautstark anzuschreien, zu demütigen oder öffentlich bloßzustellen. Minimale Fehler werden maßlos aufgebauscht. Es kommt sogar zur gezielten Suche nach Fehlern oder zu deren Provokation, um sie anschließend auszu­schlachten. Dauerhaft angewendet, geht diese Form von Kritik in Mobbing über.

Einige Regeln für konstruktive Kritik

Kritik zu äußern, bedeutet In-Frage-Stellen bisherigen Handelns oder bisheriger Überzeugungen und löst deswegen Empfindlichkeiten aus. Grundsätzlich sollte man sich angewöhnen, auch regelmäßig positive Rückmeldungen über gut geleistete Arbeit zu geben. Jede Form von grober Schuldzuweisung (Motto: “So blöd kann man doch gar nicht sein.“) oder Schlechtmachen der Person sollte unterbleiben. Persönliche Beschuldigungen sind auch deshalb keine gute Idee, weil sich hinterher möglicherweise herausstellt, dass man sich geirrt hat. Pauschalurteile und Übertreibungen wie „immer“, „nie“, oder „unglaublich“ helfen nicht. Sinnvoll sind Verbesserungsvorschläge bzw. Kriterien und Vorgaben, wie die Aufgabe zukünftig zu machen ist. Generell so kritisieren, wie man selbst kritisiert werden möchte.

Einige Empfehlungen für den konstruktiven Umgang mit Kritik

Als Empfänger von Kritik hilft grundsätzlich die Haltung, dass Kritik hilfreich sein kann. Man mache sich die „VW-Regel“ zu Eigen, dass nämlich hinter jedem Vorwurf ein Wunsch steckt. Es ist überflüssig, auf Kritik sogleich mit Rechtfertigung oder Verteidigung zu reagieren. Gelassenheit ist in jedem Fall das beste Mittel. Nehmen Sie sich vor, berechtigte Kritik anzunehmen, unberechtigte Kritik hingegen an sich abprallen zu lassen. Bei pauschaler Kritik sollten Sie sehr spezifisch nachfragen, was genau das Problem ist. Bedanken Sie sich für Kritik. Persönliche Angriffe können Sie kontern: „Wollen Sie mich bloß verletzen oder wollen Sie, dass es besser wird?“ tatsächliche Fehler sollten Sie zugeben und sich umgehend um Abhilfe bemühen.

Was kann der Betriebsrat oder Personalrat tun?

Wenn negative Formen des Kritisierens im Unternehmen häufiger vorkommen, beeinflussen sie das gesamte Betriebsklima negativ. Das Gremium kann u. U. gegensteuern, indem es das Thema auf einer Betriebsversammlung anspricht. Es kann dafür sorgen, dass Vorgesetzte entsprechend geschult werden; man könnte auf eine Betriebsvereinbarung „Faire Konfliktlösung und soziales Miteinander“ hinarbeiten.